Wat doet een loopbaancoach?

Een medewerker die minder energie uit het werk haalt. Iemand met veel potentieel, maar zonder duidelijke ontwikkelrichting. Of een medewerker die zich afvraagt of de huidige functie nog wel past. Een loopbaancoach helpt medewerkers om inzicht te krijgen in hun talenten, drijfveren en mogelijkheden en deze te vertalen naar concrete stappen. Dat kan binnen de eigen organisatie zijn, maar ook daarbuiten.

Wat doet een loopbaancoach?

Een loopbaancoach begeleidt medewerkers bij vragen over hun werk, ontwikkeling en toekomst.

Die vragen kunnen heel concreet zijn. Een medewerker wil bijvoorbeeld doorgroeien, maar weet niet welke functie past. In andere situaties is de vraag minder duidelijk. Iemand functioneert goed, maar mist energie of uitdaging. Of je merkt als werkgever dat de huidige functie en de medewerker langzaam uit elkaar beginnen te groeien.

Een loopbaancoach helpt de medewerker om te onderzoeken wat er speelt en welke beweging passend is.

Tijdens de loopbaanbegeleiding kunnen bijvoorbeeld deze vragen centraal staan:

• Waar liggen mijn talenten en kwaliteiten?
• Waar krijg ik energie van in mijn werk?
• Welke drijfveren en waarden zijn voor mij belangrijk?
• Welke talenten wil ik verder ontwikkelen?
• Past mijn huidige functie nog?
• Welke andere rollen passen bij mij?
• Welke mogelijkheden zijn er binnen mijn organisatie?
• Is een stap naar ander werk passender?
• Wat heb ik nodig om daadwerkelijk in beweging te komen?

De loopbaancoach geeft daarbij niet simpelweg het antwoord. De medewerker wordt begeleid om zelf inzicht te krijgen, keuzes te maken en verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen loopbaan.

Wanneer zet je als werkgever een loopbaancoach in?

Loopbaanbegeleiding wordt soms pas overwogen wanneer een medewerker vastloopt of aangeeft te willen vertrekken.

Maar juist eerder kan een loopbaancoach waardevol zijn.

Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die:

• minder gemotiveerd of betrokken lijkt;
• weinig uitdaging meer ervaart;
• twijfelt of de huidige functie nog past;
• veel potentieel heeft, maar geen duidelijke ontwikkelrichting;
• wil doorgroeien binnen de organisatie;
• moeite heeft om zelf richting te geven aan de loopbaan;
• door veranderingen binnen de organisatie een andere rol krijgt;
• toe is aan een volgende stap;
• wil onderzoeken of die stap binnen of buiten de organisatie ligt.

Een loopbaanvraag hoeft dus niet direct een vertrekvraag te zijn.

Juist door eerder het gesprek over ontwikkeling en toekomstperspectief te voeren, kunnen mogelijkheden zichtbaar worden die anders onbenut blijven.

Welke rol heeft een loopbaanbegeleider?

De termen loopbaancoach en loopbaanbegeleider kom je in de praktijk allebei tegen. Voor People in Place is vooral de rol die de coach op dat moment inneemt belangrijk.

Bij een loopbaanvraag begeleidt de coach de medewerker bij het verkrijgen van inzicht, het bepalen van richting en het zetten van passende stappen.

De loopbaanbegeleider kan daarbij verschillende rollen innemen. De coach:

• luistert en stelt verdiepende vragen;
• helpt talenten en drijfveren zichtbaar te maken;
• houdt de medewerker een spiegel voor;
• helpt patronen en belemmeringen herkennen;
• onderzoekt samen met de medewerker mogelijkheden;
• daagt uit waar dat nodig is;
• helpt inzichten te vertalen naar concrete acties.

Een loopbaancoach neemt de regie dus niet over.

Het doel is juist dat de medewerker meer regie krijgt over de eigen ontwikkeling en loopbaan.

Loopbaanbegeleiding is maatwerk

Geen twee medewerkers hebben dezelfde loopbaanvraag.

De ene medewerker wil onderzoeken hoe talenten beter kunnen worden ingezet binnen de huidige functie. Een ander wil doorgroeien. En weer een ander merkt dat het werk structureel niet meer past.

Daarom begint goede loopbaanbegeleiding niet met een standaardprogramma, maar met het verhelderen van de vraag.

Waar staat de medewerker nu? Wat speelt er? Wat is het gewenste perspectief? En wat is nodig om daar te komen?

Afhankelijk van die vraag kan een loopbaancoach gebruikmaken van:

• coachgesprekken;
• reflectieopdrachten;
• oefeningen rondom talenten en drijfveren;
• vragenlijsten;
• loopbaantesten;
• onderzoek naar waarden en motivatie;
• arbeidsmarktoriëntatie;
• onderzoek naar passende functies;
• concrete opdrachten tussen gesprekken door.

Een instrument of test is daarbij nooit het doel op zich. De waarde ontstaat door de uitkomsten te verbinden aan de medewerker, het werk en de context waarin iemand functioneert.

Welke vragen onderzoekt een loopbaancoach?

Veel loopbaantrajecten raken aan vier centrale vragen.

Wie ben ik?

Welke waarden en drijfveren zijn belangrijk voor de medewerker? Wat geeft energie en wat kost juist energie?

Wat kan ik?

Waar liggen kwaliteiten en talenten? Welke competenties zijn ontwikkeld en waar liggen mogelijkheden voor verdere groei?

Wat wil ik?

Welke werkzaamheden, verantwoordelijkheden en werkomgeving passen? Wat wil iemand ontwikkelen of juist anders gaan doen?

Wat is mogelijk?

Welke mogelijkheden zijn er binnen de huidige functie of organisatie? Welke andere rollen passen? En als die mogelijkheden intern ontbreken: welk perspectief ligt er buiten de organisatie?

Door deze vragen met elkaar te verbinden ontstaat een breder beeld van wat duurzaam passend werk kan zijn.

Loopbaancoaching betekent niet automatisch dat een medewerker vertrekt

Voor werkgevers kan het spannend zijn om actief ruimte te geven aan loopbaanvragen.

Want wat als een medewerker daardoor ontdekt dat hij of zij iets anders wil?

Maar niet praten over de loopbaan voorkomt die ontwikkeling niet.

Een medewerker kan tijdens een traject juist ontdekken dat er binnen de huidige organisatie nog volop mogelijkheden zijn. Misschien past een andere rol beter. Is verdere ontwikkeling nodig. Of kunnen talenten binnen de huidige functie anders worden ingezet.

Loopbaanbegeleiding kan daardoor juist bijdragen aan interne mobiliteit en het behouden van talent.

En soms blijkt inderdaad dat het perspectief buiten de organisatie ligt.

Ook die duidelijkheid heeft waarde. Wanneer medewerker en functie structureel niet meer bij elkaar passen, kan tijdig inzicht helpen om samen bewust naar een duurzame vervolgstap te kijken.

Wat levert loopbaanbegeleiding de medewerker op?

De uitkomst verschilt per persoon en hulpvraag.

Loopbaanbegeleiding kan medewerkers helpen om:

• meer inzicht te krijgen in talenten en kwaliteiten;
• drijfveren en waarden beter te begrijpen;
• zicht te krijgen op wat energie geeft en kost;
• ontwikkelmogelijkheden te ontdekken;
• bewuster keuzes te maken;
• meer regie te nemen over de eigen loopbaan;
• opnieuw perspectief en werkplezier te ervaren;
• een concreet ontwikkeldoel te formuleren;
• passende functies of werkomgevingen te onderzoeken;
• daadwerkelijk een volgende stap te zetten.

Het doel is niet om iemand koste wat kost in beweging te krijgen.

Het doel is om te onderzoeken welke beweging nodig is om werk duurzaam te laten passen.

Wat levert een loopbaancoach de werkgever op?

oor een organisatie kan loopbaanbegeleiding veel meer zijn dan een individueel ontwikkeltraject.

Het geeft medewerkers ruimte om bewust na te denken over hun ontwikkeling en toekomst. Tegelijkertijd kan het werkgevers helpen om talenten, ambities en mogelijke knelpunten eerder zichtbaar te krijgen.

Loopbaanbegeleiding kan bijdragen aan:

• duurzame inzetbaarheid;
• ontwikkeling en behoud van talent;
• meer eigenaarschap bij medewerkers;
• interne mobiliteit en doorstroom;
• betere benutting van kwaliteiten;
• meer werkplezier en betrokkenheid;
• tijdige signalering wanneer functie en medewerker niet meer goed aansluiten;
• zorgvuldige beweging naar ander werk wanneer intern geen duurzaam perspectief meer bestaat.

Daarmee is loopbaanbegeleiding niet alleen relevant wanneer er een probleem ontstaat.

Het kan juist onderdeel zijn van goed werkgeverschap en een preventief ontwikkelbeleid.

De coach kan verschillende rollen innemen

De ontwikkelvraag van een medewerker kan gedurende de loopbaan veranderen.

Daar verandert ook de rol van de coach in mee.

Bij een loopbaanvraag ligt de nadruk op ontwikkeling, richting en keuzes. Bij baanverlies kan dezelfde professional vanuit de rol van outplacementcoach begeleiden naar nieuw werk. En tijdens re-integratie kan de coach vanuit de rol van re-integratiecoach ondersteunen bij de beweging naar duurzaam passend werk.

Het gaat dus niet om het label van de coach.

De situatie en hulpvraag bepalen welke rol en begeleiding nodig zijn.

Dat is ook waarom People in Place kijkt naar de samenhang tussen mens, werk en organisatie.

Wanneer kies je voor loopbaancoaching, loopbaanverkenning of persoonlijke coaching?

Niet iedere ontwikkelvraag vraagt om hetzelfde traject.

Loopbaanverkenning

Past wanneer een medewerker vooral inzicht nodig heeft. Waar sta ik? Wat kan ik? Wat wil ik? En past mijn huidige werk daar nog bij?

Lees meer over loopbaanverkenning.

Loopbaancoaching

Past wanneer een medewerker naast inzicht ook daadwerkelijk wil werken aan een loopbaandoel en concrete vervolgstappen.

Dat kan gericht zijn op ontwikkeling binnen de huidige functie, interne mobiliteit of een volgende stap buiten de organisatie.

Lees meer over loopbaancoaching.

Persoonlijke coaching

Ligt de hulpvraag vooral bij persoonlijke ontwikkeling in het werk? Denk aan grenzen stellen, communicatie, zelfvertrouwen, assertiviteit of persoonlijke effectiviteit. Dan kan persoonlijke coaching beter aansluiten.

Lees meer over coaching en persoonlijke ontwikkeling.

De grenzen zijn niet altijd zwart-wit. Daarom kijken we eerst naar wat er speelt en vervolgens naar welke begeleiding passend is.

Hoe werken de loopbaancoaches van People in Place?

Bij People in Place kijken we naar de samenhang tussen mens, werk en organisatie.

Want duurzaam passend werk gaat over meer dan competenties. Ook motivatie, persoonlijke omstandigheden, werkomgeving, ontwikkeling en wat de organisatie nodig heeft spelen een rol.

Onze coaches begeleiden medewerkers persoonlijk en doelgericht. Tegelijkertijd houden we oog voor de context en het belang van de werkgever.

Dat kan leiden tot ontwikkeling binnen de huidige functie, een nieuwe rol binnen de organisatie of de conclusie dat een stap buiten de organisatie duurzamer is.

Het uitgangspunt blijft hetzelfde:

We zorgen dat werk past – voor medewerker én organisatie.

Wil je onderzoeken wat loopbaanbegeleiding voor een medewerker of jouw organisatie kan betekenen?

Bekijk onze mogelijkheden