Conflict op het werk

Spanningen of een conflict op het werk kunnen de samenwerking onder druk zetten en uiteindelijk bijdragen aan verzuim of verminderde inzetbaarheid. Door signalen tijdig te herkennen en het gesprek aan te gaan, kun je escalatie voorkomen. Soms lukt dat samen, soms is professionele begeleiding nodig.

Een meningsverschil op het werk hoeft geen probleem te zijn. Maar wanneer irritaties zich opstapelen, gesprekken worden vermeden of het vertrouwen afneemt, kan een arbeidsconflict ontstaan. Juist door signalen vroeg te herkennen en bespreekbaar te maken, is er vaak nog veel mogelijk.

In dit kennisdossier lees je hoe je een conflict op het werk herkent, wat je als werkgever of leidinggevende kunt doen en wanneer professionele begeleiding, zoals coaching of arbeidsmediation, passend kan zijn.

Wat is een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict is een situatie waarin medewerkers, collega's of werkgever en werknemer tegenover elkaar komen te staan en dit de samenwerking beïnvloedt.

Dat kan gaan over heel concrete onderwerpen, zoals taken, functioneren, werkdruk, arbeidsvoorwaarden of verantwoordelijkheden. Maar achter een conflict kunnen ook andere belangen, verwachtingen of emoties liggen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• verschil van inzicht over taken of verantwoordelijkheden;
• onduidelijke communicatie;
• botsende verwachtingen of werkstijlen;
• ervaren gebrek aan waardering;
• verschil van mening over functioneren;
• hoge werkdruk of veranderingen binnen de organisatie;
• een verstoorde verhouding tussen medewerker en leidinggevende;
• spanningen binnen een team.

Een conflict hoeft daarbij niet altijd zichtbaar te zijn. Soms wordt er juist nauwelijks meer gesproken.

Van irritatie naar conflict: herken de signalen

Een arbeidsconflict ontstaat lang niet altijd van de ene op de andere dag.

Vaak zijn er eerder signalen zichtbaar. Mensen vermijden elkaar, gesprekken worden korter, irritaties nemen toe of collega's gaan over elkaar praten in plaats van mét elkaar.

Signalen kunnen bijvoorbeeld zijn:

• gesprekken lopen steeds opnieuw vast;
• afspraken worden verschillend geïnterpreteerd;
• een medewerker trekt zich terug;
• collega's kiezen partij;
• de samenwerking wordt zakelijker of afstandelijker;
• er ontstaat wantrouwen;
• emoties lopen tijdens gesprekken snel op;
• iemand meldt zich regelmatig of uiteindelijk langdurig ziek.

Juist in deze fase is er vaak nog veel mogelijk.

Wacht daarom niet tot een conflict volledig is geëscaleerd.

Wat kun je als werkgever of leidinggevende doen?

Begin met onderzoeken wat er daadwerkelijk speelt.

1. Signaleer op tijd – let op veranderingen in gedrag, communicatie en samenwerking en maak deze bespreekbaar.
2. Voer het goede gesprek – creëer ruimte voor beide perspectieven en probeer te begrijpen wat er achter standpunten en emoties zit.
3. Zoek naar gezamenlijke belangen – wat hebben beide partijen nodig om weer werkbaar met elkaar verder te kunnen?
4. Maak duidelijke afspraken – leg vast wat partijen van elkaar mogen verwachten en wanneer de situatie opnieuw wordt besproken.
5. Schakel tijdig ondersteuning in – blijven gesprekken vastlopen of lopen emoties verder op? Onderzoek dan welke onafhankelijke begeleiding bij de situatie past.

Een conflict hoeft niet altijd negatief te zijn

Verschillen horen bij samenwerken.

Mensen hebben verschillende ideeën, belangen, communicatiestijlen en verwachtingen. Een verschil van mening kan juist duidelijk maken wat er binnen een team of arbeidsrelatie aandacht nodig heeft.

Het probleem ontstaat wanneer verschillen niet meer open besproken kunnen worden.

Daarom is het doel niet om ieder conflict te voorkomen. Het gaat erom een werkomgeving te creëren waarin verschillen tijdig en veilig bespreekbaar zijn.

Een goed gevoerd gesprek kan niet alleen een conflict oplossen, maar ook leiden tot duidelijkere afspraken, meer wederzijds begrip en een betere samenwerking.

Waarom tijdig handelen belangrijk is

Wanneer spanningen blijven bestaan, kunnen ze steeds meer invloed krijgen op de medewerker, het team en de organisatie. Tijdig handelen kan helpen om:

• verdere escalatie te voorkomen;
• inzetbaarheid en samenwerking te behouden;
• vertrouwen binnen een team te herstellen;
• langdurige en kostbare procedures te voorkomen;
• een werkomgeving te ondersteunen waarin verschillen bespreekbaar blijven.

Conflict binnen een team

Soms speelt het probleem niet tussen twee mensen, maar binnen een heel team.

Er kunnen subgroepen ontstaan, collega's vermijden elkaar of oude gebeurtenissen blijven de samenwerking beïnvloeden. Een verandering in leiding, werkdruk of taakverdeling kan bestaande spanningen verder zichtbaar maken.

Dan is het belangrijk om niet alleen naar individuele medewerkers te kijken, maar ook naar patronen binnen het team.

Teamcoaching kan passend zijn wanneer er nog voldoende basis is om samen te werken, maar communicatie of samenwerking verbetering vraagt.

Wanneer spanningen verder zijn opgelopen en partijen tegenover elkaar zijn komen te staan, kan teammediation passender zijn.

Lees verder:Teamcoaching bij samenwerking of spanningen.

Arbeidsconflict en ziekteverzuim

Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Een conflict kan echter wel zoveel stress en spanning veroorzaken dat een medewerker gezondheidsklachten ontwikkelt en uitvalt.

Andersom kan een conflict ook tijdens een re-integratietraject ontstaan. Bijvoorbeeld wanneer werkgever en werknemer verschillend denken over belastbaarheid, passend werk, werkzaamheden of de voortgang van de re-integratie.

Dan lopen twee vraagstukken door elkaar:

Wat is nodig voor herstel én wat is nodig om de arbeidsrelatie weer werkbaar te maken?

Het is belangrijk die twee niet uit het oog te verliezen.

Wanneer werkgever en werknemer bijvoorbeeld verschillen van mening over passend werk, kunnen afhankelijk van de situatie de bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige, een deskundigenoordeel of mediation een rol spelen.

Lees verder:Passend werk tijdens re-integratie.

Lees ook:Re-integratie van A tot Z.

Wanneer is arbeidsmediation zinvol?

Soms lukt het ondanks gesprekken niet meer om samen verder te komen.

Arbeidsmediation kan helpen wanneer bijvoorbeeld:

• gesprekken steeds opnieuw vastlopen;
• standpunten verharden;
• het vertrouwen beschadigd is;
• werkgever en werknemer tegenover elkaar zijn komen te staan;
• een conflict de re-integratie belemmert;
• er sprake is van dreigend of daadwerkelijk verzuim;
• beide partijen een oplossing willen, maar daar zelfstandig niet meer komen.

Een mediator kiest geen partij en bepaalt niet wie gelijk heeft. De mediator begeleidt het gesprek en helpt betrokkenen om belangen, verwachtingen en mogelijke oplossingen bespreekbaar te maken.

Bij People in Place is arbeidsmediation onderdeel van onze ondersteuning rondom ontwikkeling en werk. We werken samen met gespecialiseerde MfN-registermediators van Dé Arbeidsmediators.

Lees meer over arbeidsmediation.

En als herstel van de samenwerking niet meer mogelijk is?

Niet ieder arbeidsconflict eindigt met herstel van de bestaande arbeidsrelatie.

Soms komen werkgever en werknemer tijdens gesprekken tot de conclusie dat doorgaan niet meer wenselijk of realistisch is.

Ook dan kan begeleiding waardevol zijn.

Bij exitmediation ligt de focus niet meer primair op herstel van de samenwerking, maar op het zorgvuldig bespreken van een mogelijke beëindiging van de arbeidsrelatie en de belangen die daarbij spelen.

Wanneer iemand vervolgens ondersteuning nodig heeft bij het vinden van nieuw perspectief, kan bijvoorbeeld loopbaancoaching of outplacement aansluiten.

Een goede oplossing betekent dus niet altijd dat alles wordt zoals het was.

Soms betekent een duurzame oplossing dat beide partijen op een zorgvuldige manier verder kunnen.

Lees verder:Exitmediation.

Conflict voorkomen: investeer in de samenwerking vóórdat het misgaat

De beste conflictinterventie begint voordat er een conflict is.

Een organisatie waarin medewerkers zich veilig voelen om twijfels, fouten, grenzen en verschillen van mening uit te spreken, kan spanningen eerder herkennen.

Dat vraagt onder andere om:

• duidelijke rollen en verwachtingen;
• ruimte voor feedback;
• regelmatig aandacht voor samenwerking;
• leidinggevenden die moeilijke onderwerpen bespreekbaar durven maken;
• aandacht voor werkdruk en belastbaarheid;
• afspraken die helder worden vastgelegd;
• tijdig ondersteuning wanneer gesprekken beginnen vast te lopen.

Conflictpreventie gaat daarmee niet alleen over communicatie. Het gaat ook over cultuur, leiderschap en de manier waarop mensen binnen een organisatie met elkaar samenwerken.

Hoe helpt People in Place?

Bij een arbeidsconflict kijken we verder dan alleen het conflict.

We kijken naar de samenhang tussen mens, werk en organisatie. Wat speelt er? Waar is de samenwerking vastgelopen? Wat is nodig om weer beweging te creëren? En is herstel van de bestaande arbeidsrelatie nog de beste oplossing?

Afhankelijk van de situatie kan ondersteuning bestaan uit:

• arbeidsmediation;
• teamcoaching of teammediation;
• Losse coaching;
• begeleiding bij re-integratie;
• exitmediation;
• loopbaancoaching of outplacement

Daarbij staat niet de vraag wie heeft er gelijk? centraal.

De belangrijkste vraag is: "Wat is nodig om weer duurzaam verder te kunnen?"