Inhoudsopgave
- In het kort
- Wat is arbeidsmobiliteit?
- Waarom is arbeidsmobiliteit belangrijk?
- Arbeidsmobiliteit begint met het goede gesprek
- Van inzicht naar beweging: welke mogelijkheden zijn er?
- Interne of externe mobiliteit: wat past?
- Arbeidsmobiliteit en medewerkers behouden
- Wat levert aandacht voor arbeidsmobiliteit op?
- Hoe ondersteunt People in Place bij arbeidsmobiliteit?
- Werk in beweging houden?
- Interessante artikelen
Werk verandert. Organisaties ontwikkelen zich en ook medewerkers krijgen gedurende hun loopbaan andere ambities, mogelijkheden en behoeften. Arbeidsmobiliteit helpt om mensen duurzaam in beweging te houden. In dit kennisdossier lees je wat arbeidsmobiliteit is, hoe je medewerkers stimuleert zich te ontwikkelen en welke mogelijkheden er zijn binnen én buiten de organisatie.
In het kort
- Arbeidsmobiliteit gaat over de beweging en ontwikkeling van mensen binnen een organisatie én op de arbeidsmarkt.
- Interne mobiliteit biedt medewerkers mogelijkheden om zich te ontwikkelen of door te groeien binnen de eigen organisatie.
- Externe mobiliteit richt zich op een passende vervolgstap buiten de huidige organisatie.
- Regelmatig praten over talenten, motivatie en toekomstperspectief helpt om loopbaanvragen vroegtijdig te herkennen.
- Loopbaancoaching, assessments en outplacement kunnen medewerkers ondersteunen om gericht in beweging te komen naar werk dat duurzaam past.
Wat is arbeidsmobiliteit?
Arbeidsmobiliteit betekent dat mensen bewegen op de arbeidsmarkt of binnen hun eigen organisatie.
Die beweging kan verschillende vormen aannemen:
- Ontwikkelen binnen de huidige functie: een medewerker ontwikkelt nieuwe kennis of vaardigheden.
- Interne mobiliteit: een medewerker stroomt door naar een andere rol of functie binnen dezelfde organisatie.
- Externe mobiliteit: een medewerker maakt de overstap naar een andere werkgever of een andere vorm van werk.
Arbeidsmobiliteit gaat daarmee niet alleen over vertrekken. Het gaat juist over de vraag: waar komen de kwaliteiten, motivatie en mogelijkheden van een medewerker het beste tot hun recht?
Waarom is arbeidsmobiliteit belangrijk?
Werk en mensen veranderen.
Functies ontwikkelen zich, organisaties veranderen en ook medewerkers krijgen gedurende hun loopbaan andere behoeften, ambities en mogelijkheden. Een functie die jaren goed heeft gepast, hoeft daarom niet vanzelfsprekend te blijven passen.
Dat hoeft geen probleem te zijn. Het wordt vooral een probleem wanneer signalen te lang worden genegeerd.
Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die:
- minder plezier of motivatie ervaart;
- onvoldoende uitdaging heeft;
- twijfelt of de huidige functie nog past;
- wil doorgroeien, maar niet weet in welke richting;
- door veranderingen binnen de organisatie ander werk moet gaan doen;
- na ziekte opnieuw moet onderzoeken welk werk passend is;
- door reorganisatie of baanverlies buiten de organisatie verder moet kijken.
Juist door eerder over ontwikkeling en mobiliteit te praten, ontstaat ruimte om mogelijkheden te onderzoeken.
Arbeidsmobiliteit begint met het goede gesprek
Een medewerker hoeft niet eerst vast te lopen voordat je over de loopbaan gaat praten.
Vragen als ‘Waar krijg je energie van?’, ‘Welke talenten zou je meer willen inzetten?’ en ‘Past je werk nog bij wat je kunt en wilt?’ kunnen aanleiding zijn voor een waardevol loopbaangesprek.
Soms bevestigt zo'n gesprek dat iemand nog uitstekend op zijn plek zit. Soms ontstaat een ontwikkelvraag. En soms wordt duidelijk dat het tijd is om verder te kijken.
Arbeidsmobiliteit betekent daarom niet automatisch afscheid nemen. Het betekent vooral dat je beweging mogelijk maakt wanneer dat nodig is.
Van inzicht naar beweging: welke mogelijkheden zijn er?
Niet iedere loopbaanvraag vraagt om dezelfde oplossing. De ene medewerker heeft vooral behoefte aan inzicht, terwijl een ander al weet welke richting hij op wil en ondersteuning nodig heeft bij het zetten van concrete stappen.
1. Eerst onderzoeken: past mijn werk nog bij mij?
Wanneer een medewerker twijfelt over zijn huidige werk, begint arbeidsmobiliteit vaak met inzicht.
Wat vind ik belangrijk in mijn werk? Waar liggen mijn kwaliteiten? Waar krijg ik energie van? En welke werkomgeving past daarbij?
Een loopbaanverkenning kan helpen om deze vragen te beantwoorden en geeft richting aan mogelijke vervolgstappen.
Lees verder:Loopbaanverkenning
2. Richting bepalen en stappen zetten
Soms is alleen inzicht niet voldoende. Een medewerker weet bijvoorbeeld dat er iets moet veranderen, maar nog niet precies wat.
Loopbaancoaching gaat een stap verder. Samen met een coach onderzoekt de medewerker kwaliteiten, waarden, ambities en mogelijkheden en vertaalt deze naar concrete loopbaanstappen.
Dat hoeft niet automatisch te betekenen dat iemand de organisatie verlaat. Een passende vervolgstap kan ook binnen de huidige functie of organisatie liggen.
Lees verder:Loopbaancoaching
Ook interessant:Twijfel of je baan nog bij je past?
3. Talenten en ontwikkelmogelijkheden objectief in beeld
Een assessment kan aanvullende inzichten geven in competenties, talenten, persoonlijkheid en ontwikkelpotentieel.
Dat kan waardevol zijn wanneer een medewerker wil doorgroeien, wanneer een organisatie intern talent wil ontwikkelen of wanneer er meer duidelijkheid nodig is over een passende vervolgstap.
Lees verder:Ontwikkelassessment
Praktijkvoorbeeld:Ontwikkelassessment voor een salesafdeling
4. Passend werk zoeken
Wanneer duidelijk is dat een andere functie passend is, begint de volgende vraag: welk werk past dan?
Een goed zoekprofiel brengt onder andere interesses, competenties en opleidingsniveau samen. Maar een profiel of test alleen is niet voldoende. Ook persoonlijke omstandigheden, ambities en de belastbaarheid van een medewerker spelen een belangrijke rol.
Zo ontstaat een realistisch beeld van functies en mogelijkheden die duurzaam kunnen passen.
Lees verder:Passend werk vinden met een goed zoekprofiel
5. Bewegen naar werk buiten de organisatie
Soms is duurzame inzetbaarheid binnen de huidige organisatie niet meer mogelijk of wenselijk.
Bij een reorganisatie, boventalligheid, een vastgelopen samenwerking of het beëindigen van een dienstverband kan outplacement helpen om de overstap naar nieuw werk zorgvuldig te begeleiden.
Daarbij gaat het niet alleen om solliciteren. Ook verwerking, heroriëntatie, arbeidsmarktoriëntatie, coaching en begeleiding naar een passende nieuwe werkplek kunnen onderdeel zijn van het traject.
Lees verder:Outplacement
Bekijk ook:Baanverlies
Praktische informatie:Veelgestelde vragen over ontslag en outplacement
Interne of externe mobiliteit: wat past?
Arbeidsmobiliteit hoeft dus niet altijd dezelfde richting te hebben.
Binnen de organisatie
Wanneer talent, motivatie en mogelijkheden nog aansluiten bij de organisatie, kan ontwikkeling of interne doorstroom een passende oplossing zijn.
Buiten de organisatie
Wanneer werk en medewerker structureel niet meer bij elkaar passen of wanneer een functie verdwijnt, kan externe mobiliteit nieuw perspectief bieden.
De belangrijkste vraag is niet: hoe houden we iemand koste wat kost binnen?
Maar:
Waar kan deze medewerker duurzaam tot zijn recht komen?
Dat vraagt om aandacht voor de medewerker én voor wat de organisatie nodig heeft.
Arbeidsmobiliteit en medewerkers behouden
Op het eerste gezicht lijken arbeidsmobiliteit en medewerkers behouden misschien tegenovergesteld aan elkaar.
Toch kunnen ze juist bij elkaar horen.
Ruimte bieden om te ontwikkelen, talenten beter te benutten en regelmatig over de loopbaan te praten kan medewerkers helpen om opnieuw perspectief binnen de organisatie te zien.
Medewerkers behouden betekent daarom niet per definitie dat alles hetzelfde moet blijven. Soms moet iemand juist kunnen bewegen om verbonden te blijven.
Lees verder:Behouden van personeel
Wat levert aandacht voor arbeidsmobiliteit op?
oor medewerkers kan arbeidsmobiliteit zorgen voor meer inzicht, perspectief en regie over de eigen loopbaan.
Voor organisaties helpt aandacht voor mobiliteit om:
- talent en potentieel beter zichtbaar te maken;
- medewerkers gericht te ontwikkelen;
- loopbaanvragen eerder bespreekbaar te maken;
- interne doorstroom te stimuleren;
- medewerkers duurzaam inzetbaar te houden;
- zorgvuldig om te gaan met situaties waarin afscheid nodig is.
Daarmee wordt arbeidsmobiliteit geen onderwerp dat pas op tafel komt wanneer iemand weg moet, maar een onderdeel van goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid.
Hoe ondersteunt People in Place bij arbeidsmobiliteit?
Bij People in Place kijken we naar de samenhang tussen mens, werk en organisatie.
Niet iedere medewerker met een loopbaanvraag heeft coaching nodig. En niet iedere medewerker die vastloopt, hoeft op zoek naar een andere werkgever.
Daarom kijken we eerst naar wat er speelt en wat nodig is.
Afhankelijk van de situatie kan ondersteuning bestaan uit:
Daarbij hebben we aandacht voor de belangen van zowel medewerker als werkgever.
Ons uitgangspunt: zorgen dat werk weer past.
Werk in beweging houden?
Wil je arbeidsmobiliteit binnen jouw organisatie stimuleren of heb je een medewerker bij wie de huidige functie niet meer goed lijkt te passen?
Samen kijken we naar de situatie en naar een passende vervolgstap, binnen of buiten de organisatie.
Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.