- NAH veroorzaakt vaak onzichtbare beperkingen die het functioneren beïnvloeden.
- Terugkeer naar werk kan, mits het traject zorgvuldig is opgebouwd.
- Samenwerking en specialistische kennis zijn essentieel voor duurzame re-integratie.
- Werkgevers kunnen actief bijdragen door flexibiliteit, duidelijke communicatie en realistische doelen.
- Wet- en regelgeving (zoals de Wet Verbetering Poortwachter) speelt een belangrijke rol.
Wat is niet-aangeboren hersenletsel (NAH) en welke gevolgen heeft het op functioneren op het werk?
Niet-aangeboren hersenletsel (NAH) verwijst naar schade aan de hersenen die ontstaat ná de geboorte, bijvoorbeeld door een ongeluk, beroerte, hartstilstand of ziekte.
De gevolgen kunnen op diverse domeinen zitten:
- Fysiek / motorisch: verminderd uithoudingsvermogen, krachtverlies, coördinatieproblemen
- Cognitief: vertraagd denken, concentratieproblemen, geheugenuitval, moeite met plannen
- Sociaal-emotioneel / gedragsmatig: prikkelgevoeligheid, impulsiviteit, stemmingsveranderingen
- Vermoeidheid: een veelvoorkomend ‘onzichtbaar’ symptoom, vaak onderschat
- Communicatieproblemen: moeite met taal, woordvindingsproblemen, moeite met verwerken van informatie
Op de werkvloer kunnen deze beperkingen leiden tot overbelasting, onduidelijke verwachtingen tussen werknemer en collega’s, of terugval bij te veel (mentale) druk. Omdat veel beperkingen onzichtbaar zijn, bestaat het risico dat het functioneren van de werknemer wordt overschat — door de omgeving én door henzelf.
Bron: Hersenletsel-uitleg.nl, Hersenletsel.nl (algemene info over typen hersenletsel).
Waarom vraagt re-integratie bij NAH om een gespecialiseerde aanpak?
Voor mensen met NAH zijn er extra uitdagingen:
- Onzichtbare beperkingen (zoals cognitieve vermoeidheid) vereisen continu monitoren en bijsturen.
- De weg naar herstel en werk is zelden lineair: er kan terugval optreden bij overbelasting.
- De balans tussen belastbaarheid en werkcapaciteit moet voorzichtig opgebouwd worden.
- Er is specialistische kennis nodig over compensatiestrategieën, cognitieve revalidatie, psychische aspecten en communicatie.
- De werknemer en werkgever moeten leren omgaan met onzekerheid, fluctuaties en realistische verwachtingen.
Daarom is het belangrijk dat coaches, re-integratieadviseurs of bureaus ervaring hebben met NAH en samenwerken met andere disciplines (arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen, behandelaars).
Hoe ziet een effectief re-integratietraject voor medewerkers met NAH eruit?
Een re-integratietraject op maat voor mensen met NAH omvat idealiter de volgende elementen:
- Intake & diagnostiek: op basis van gesprekken, uitgevoerd (neuro)psychologisch onderzoek, belastbaarheidsonderzoek, arbeidsdeskundig onderzoek
- Risico- en haalbaarheid: wat is haalbaar binnen de beperkingen?
- Opbouw van belastbaarheid: stapsgewijs werken, variëren in taken, pauzes inbouwen
- Aanpassingen in werk/werkplek: taakroulatie, rustmomenten, verwachtingen verduidelijken, gebruik van hulpmiddelen
- Begeleide begeleiding: coaching, monitoring en bijsturen op signalen van overbelasting
- Samenwerking met betrokkenen: het afstemmen met behandelaren, bedrijfsarts, HR, de medewerker zelf
- Reguliere evaluatiemomenten: bijsturing op basis van voortgang
- Wanneer nodig: tweede spoor-traject of WIA-begeleiding
Bij People in Place wordt bijvoorbeeld gekeken naar trajecten die zowel op kantoorlocaties als in de natuur plaatsvinden — als extra prikkelarme omgeving om belastbaarheid te testen en op te bouwen.
Hoe verloopt de samenwerking tussen werknemer, werkgever en andere partijen in het traject?
Succesvolle re-integratie bij NAH vraagt om nauwe afstemming tussen alle betrokken partijen:
- De werknemer: staat centraal en moet instemmen met het delen van relevante informatie en de inzet van derden.
- De bedrijfsarts: bepaalt de medische belastbaarheid en adviseert wat wel of niet verantwoord is binnen de re-integratie.
- De re-integratiecoach / arbeidsdeskundige: vertaalt de adviezen van de bedrijfsarts naar concrete mogelijkheden op de werkvloer en bespreekt dit met werkgever en werknemer.
- De werkgever: zorgt dat de werkomstandigheden aansluiten bij de adviezen en faciliteert de gemaakte afspraken.
- Regelmatige evaluaties: zorgen dat de voortgang bewaakt wordt en bijsturing mogelijk is wanneer klachten verergeren of juist verbetering optreedt.
Deze samenwerking vergt transparantie, duidelijke communicatie en wederzijds vertrouwen.
Welke wet- en regelgeving speelt mee bij re-integratie met NAH?
Bij re-integratie moet je rekening houden met:
- Wet Verbetering Poortwachter: zorgt dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor re-integratie binnen wettelijke kaders.
- Eisen rond spoor 1 en start spoor 2 en eventuele haalbaarheid hiervan.
- Mogelijke activering van WIA-trajecten als terugkeer binnen redelijke termijn niet haalbaar is.
- Verplichtingen rondom loondoorbetaling, re-integratie en eventuele sancties bij niet-naleving.
- Privacywetgeving (AVG): omgang met medische gegevens vereist toestemming en zorgvuldigheid.
Coaches die werken in NAH-re-integratietrajecten moeten deze wetgeving kennen en toepassen — zodat trajecten juridisch solide zijn én het belang van de medewerker én werkgever gediend is.
Wat kun ik nu al doen om de re-integratie van medewerkers met NAH te ondersteunen?
Praktische tips:
- Wees voorbereid: informeer HR, direct leidinggevenden en het team over wat NAH kan betekenen
- Creëer open communicatie: moedig de medewerker aan ervaringen en signalen te delen
- Bied flexibiliteit: pas werktijden, taken of werkplek aan waar mogelijk
- Monitor signalen van overbelasting: maak ruimte voor herstelmomenten
- Stimuleer samenwerking met professionals: betrek arbodienst, arbeidsdeskundigen en re-integratiecoaches
- Stel realistische doelen: kleine stappen, tussentijds evalueren
- Zorg voor rustgevende werkomgeving: vermijd overprikkeling, bied helderheid in taken
- Ondersteun scholing of hulpmiddelen: bijvoorbeeld coaching, apps, hulpmiddelen voor cognitieve ondersteuning
Deze maatregelen kunnen het verschil maken tussen duurzame terugkeer en herhaald falen.
